現在も現場で活躍されている浅川氏の著書です。私はセミナーにも数度参加させてもらってます。

個人の組織での変化は、周りや上司から気付かれなければ意味がない。例え小さなことでもいい。挨拶ができるようになったね！などでもOKと言われてました。

またキャリア面談で目標をコミットした場合は、上司とも共有するとのことでしたので、そこに関してはキャリアコンサルタントの守秘義務について質問をしました。

面談前に上司とも共有するよ。と　説明をしておくこと。もし共有されて欲しくない事柄は言うて頂いたら組織共有はしないとのことでした。

キャリコンサルタントの面談も色々とやり方があるなと勉強になりました。組織・組織のやり方にあわす必要性です。

私のやり方でも間違いではないと認識させて頂けたように思えました。

私は営業を業務コンサルタントとして経営者と意識合わせをしながら、経営者の想いを形にできるように営業業務に取り組む中、スタッフの面談やマネジメントもします。今までは営業視点からだけの面談でしたが、キャリアコンサルタントになってから悩みを抱えているスタッフには、「ここからは営業としてではなく、キャリアコンサルタントとして聴くから情報はクローズにする」と話ます。

そうすると、プライベートの悩み・生い立ちからの関連性・現在の悩みなどを語ってくれます。私自身も自己啓発を継続しながら、歩きたいと想います。

ビジトレの五原則（ビジネストレーニング）

①現状を把握する

②目的を設定する

③適度の負荷をかける

④徐々に強度を高める

⑤日常的に継続する

キャリアアンカーの確認

①誰もが8つの価値観のいずれかに分類される

②就職するまでの生い立ちに加え職業について社会人として一定経験（10年以上）積んできた人に確率される

NTT コミュニケーションズでは、キャリア面談30分行う

①キャリアデザイン研修は楽しかったか？

②研修ドラマを観てどう感じたか？

③キャリアビジョンを達成するために今の仕事はマッチしているのか？

④今の状態をどう感じているのか？

キャリアアンカーを知らずして適正な面談はできない

同じ悩みでも価値観の違いでアドバイスが変わる

キャリアカウンセリングを通じて、個人のキャリアデザインのサポートを行うにあたっては、次のようなポイントを指摘、キャリアカウンセラーはその個人を理解するとともに個人が所属する社会・組織に関する経営管理情報を有することが必要である。

・個人の今後のキャリアニーズ

・所属する企業・組織が置かれている状況

・組織内のさまざまな制度、例えば人事制度、その組織が求める人材像と具体的な能力要件、能力レベル（組織ニーズ）キャリア開発支援ための研修や教育システムなど

・また今後その組織がどのような経営方針を立て経営戦略を考えているのか

・社内労働マーケットに関する情報など正しい理解

研修を受けた47％が、研修直後には学んだ内容を実践するが、半年後には12％

1年後には9％に減っている

政府は2024年までにキャリアコンサルタント10万計画し、内訳として

1：企業分野6万3000人

2：需要分野1万7000人

3：教育分野1万2000人

4：地域分野8000人

を目指している。

実際にNTTコミュニケーションズでの社内研修とキャリア面談にみられる行動変容は次の8つ

①業務に役立つ新たなスキル知識・技術習慣に取り組む

②既存スキルのブラッシュアップを行う

③最新情報（業界・技術）会社動向を収集する

④将来を見据えて、能力開発（資格取得・研修の受講に取り組む）

⑤日常業務のい取り組み方（姿勢）を変える

⑥組織コミュニケーションを活性化させる

⑦地域との繋がりを増やし社会貢献活動に取り組む

⑧健康管理を意識的に行うようになる

研修成功要因について検証

事前に参加目的を明確に伝える　40％

よく考えられた企画・講師スキル20％

学びを他者に語り活かす　場　上司・同僚・先輩の関わり事後　40％

また新しく学んだスキルが行動として定着するに18日〜8ヶ月を要する

研修後30日以内に6回の振り返りをすることを勧めている

社内コンサルタントの役割について浅川氏は

①アンテナ機能

②相談機能

③問題解決機能

④連携機能

⑤人材育成機能

⑥提案機能

社外コンサルタントが事業会社でできることは社内キャリアコンサルタントのコンサルタント（支援者の支援）スーパーバイザー

企業が社内のキャリア構築を支援することが、結果的に社員の離職率を低下させるとの調査結果も出ている

1 on 1でのキャリア面談を行うおポイント4点

①とことん愚痴を吐いてもらう→愚痴は自分がなりたい姿の裏返し

②やりたいことではなく得意なことに着目する→体力や気力が衰えてきた今、できるだけ少ない努力で成果につなげる

③仕事の目標ではなく「人生の幸せ」を一緒に考える→社会は65歳までのことしか考えてくれない

④目標設定前に、まずは元気になってもらう　→　年と共に健康、家庭、お金など仕事以外の悩みにシフトしていく

キャリア開発とは、自分だけ良ければそれでいい、というような身勝手な考え方ではない。組織にキャリアをあづけないとしても、まずは今雇用されている職場であなた自身がベストなパフォーマンスを発揮するための準備であり、心構えであり、具体的な取り組みなのです。

言い換えるなら、「あなたらしさをしっかり発揮しながら、組織内での関係性も大切にしながら働き続けていく」手助けとなるのが、「キャリア開発」という考え方なのです。

真のキャリアの自律とは自分自身のキャリアビジョンをしっかりもち、長期的な視点から自分のキャリア構築をすること。

困難な状況にも自己動機付けを持ってチャレンジし、バリューのストレッチを行うことの状態である。

チャレンジの気持ちを持ちながら、日々の自己啓発を行うこと。

ミドルシニアの憂鬱「キャリアの霧」を明らかにしながら、PEDALと称した5つの行動指針を示しています。

1：まずやってみる

2：仕事を意味づける

3：年下と上手くやる

4：居場所を作る

5：学びを活かす

企業が従業員に向けて取り組む3つのポイントは次の通り

①キャリア開発支援

②リテンション強化

③新たな関係性の構築

浅井氏が6年間でに大切にしてきたことは「徹底的に現状把握する」

個人のあるべきキャリア開発支援方法について

①1人1人が今までの経験を整理し、組織で新たな役割対応できるようにマインドセットと共に自己研鑽を続けることが大事

②社内外のネットワークを再構築

③ミドルシニアに経営層からまだまだ期待しているという強いメッセージ